Podľa odborníkov sa dnešný pracovný trh nesie v znamení kandidáta. Nie všetky firmy si to však uvedomujú, na túto zmenu zareagovala zhruba polovička z nich.
Zmena orientácie trhu práce na kandidáta je hlavným ukazovateľom toho, kam sa trh práce vyvíja a bude vyvíjať v najbližších rokoch. Zaujímavé je, že nikdy nebolo toľko voľných pracovných miest  a zároveň tak nízka nezamestnanosť súčasne ako teraz. Treba si uvedomiť, že dnes si kandidát vyberá firmu a nie každá firma sa na to prispôsobila.
Túto situáciu si uvedomujú hlavne pracovníci personálneho manažmentu a recruiteri personálnych agentúr. Často sa však stáva, že sa na pohovore so zaujímavým kandidátom zúčastní aj teamleader alebo hiring  manager, ktorý ak niekoľko rokov svoj tím nemenil, neuvedomuje si, že trh práce je iný a nie je prispôsobený zmenám, ktoré je treba počas výberového konania robiť. Dnešné pohovory už nie sú len o tom, že sa stretneme s kandidátom, dáme mu vedieť, že je pre nás naozaj zaujímavý a on nastúpi. My ako recruiteri či personalisti musíme odviesť veľmi dobrú prácu a dať si záležať na tom, aby sme zaujali kandidáta a vyvolali tzv. „candidates engagement“- zaistili aby kandidát chcel robiť pre spoločnosť, lebo mu ponúka viac.
Dnes sú na tom najlepšie spoločnosti, ktoré majú premyslené čo chcú, koho chcú, čo vedia ľuďom ponúknuť a prečo ľudia pre nich pracujú, čiže vedia, na čom môžu kandidáta získať. Rôzne personálne agentúry uľahčujú firmám tento krok pomocou prvotného oslovenia kandidátov a komunikovania výhod a pridanej hodnoty danej spoločnosti alebo ponúkajú služby podpory HR, kedy pomáhajú firmám stanoviť si hodnoty a to, čo kandidátom komunikovať. Dôležité je sústrediť sa na to či je firma vôbec schopná odkomunikovať svoje hodnoty sama pri stretnutí s kandidátom, čo zamestnancom dávajú, či vedia formulovať prečo u nich ľudia radi pracujú, kde sú ich silné stránky a v čom môžu byť pre ich cieľovú skupinu kandidátov ešte zaujímavejší.
Ako táto situácia zmenila kandidátov? Rastie sebavedomie uchádzačom? Zmenu vidíme hlavne na prvých kolách pohovor

ov, otázky, ktoré padajú, sú odlišné. Pred niekoľkými rokmi sa personalisti pýtali: Prečo chcete pracovať pre našu firmu? Dnes už táto otázka nie je veľmi relevantná, dnes si ide kandidát na pohovor vypočuť, prečo on má robiť pre tú firmu a čo mu je ponúkané, čo inde nie. Kandidát už nechce len praktické informácie kde s kým a za koľko bude pracovať, ale zaujíma sa aj o firemnú kultúru, smerovanie spoločnosti, ako sú ľudia v nej spokojní atď. Tieto otázky si môže dovoliť a informácie dôkladne zvážiť lebo väčšinou, má ponúk niekoľko.

Situácia kedy je viac pracovných ponúk ako vhodných ľudí sa opakuje, už sme ju zažili v roku 2008. V čom je ale zme

na je, že vtedy kandidáti získavali sebavedomie a ponuky zbierali a odmietali raz dva. Dnes sú aj HR oddelenia a personálne agentúry vyspelejšie, využívajú nové metodiky napr. sociálne siete a vedia, že musia s každým kandidátom komunikovať inak. Z pohľadu kandidáta sa v tejto situácii trhu práce musíme pripraviť hlavne na protiponuky. V najbližších rokoch to bude veľmi časté. Často si totiž myslíme, že v momente kedy kandidát súhlasí s podmienkami spolupráce, výberový proces končí a máme vyhrané. Musíme však rátať s tým, že svoje stanovisko zaujme aj aktuálny zamestnávateľ kandidáta, ktorý sa bude snažiť si ho udržať. Všetci si chcú udržať svojich zamestnancov aby nemuseli znova rozbiehať kolo náboru. Preto, budú proti-ponuky stále intenzívnejšie.
Čo by mali teda spoločnosti robiť? Každá firma by si mala uvedomiť, že do výberu nového zamestnanca nehovorí len ten, kto vedie prvý pohovor ale aj všetci manažéri a teamleaderi, s ktorými sa kandidát počas výberového procesu stretne a zamestnanci, ktorí šíria informácie o dianí a výhodách práce v spoločnosti. Základom pre spoločnosti je identifikovať si to, čo by mali všetci, zamestnanci aj kandidáti o spoločnosti vedieť, čím sa vie spoločnosť predať ako zaujímavá.

 

Súbory cookie nám pomáhajú poskytovať Vám kvalitnejšie služby. Používaním našich online služieb vyjadrujete súhlas s tým, že používame súbory cookies. Viac informácií nájdete tu.