Rozhodujeme sa pri výbere kandidátov racionálne?

Každý recruiter má svoje postupy a metódy ako vyberať najvhodnejších kandidátov a zamestnancov. Pri našich aktivitách a rozhodovaní však hrá veľkú rolu aj iracionalita, predsudky a iné chyby myslenia, ktoré sú samozrejme nevedomé. Behaviorálna psychológia hovorí veľa o tom, ako denne nevedome robíme chyby, ako nás vonkajší svet a situácia ovplyvňuje a aké to má následky na našu prácu a život celkovo.

Našou prácou, prácou recruiterov je výber ľudí, vhodných kandidátov na pracovné pozície. Denne sa nespočetne veľa krát rozhodujeme, čo je dobrá skúsenosť, dobrá odpoveď, vhodný profil, či odporúčať kandidáta alebo nie, či ho prijať / vyhodiť alebo nie. Ako veľmi do týchto rozhodnutí vstupuje vplyv okolia, nevedomé procesy a je výber zamestnancov ako taký naozaj vedomý proces?

Podľa behaviorálnych výskumov žiadne komplikovanejšie rozhodnutie zložené z viacerých krokov nie je úplne racionálne. Dôvodom je, že proces rozhodovania (výberu zamestnancov) na základe informácií zo životopisov a referencií, motivačných listov atď je pre mozog človeka veľmi náročný. Ak totiž čítame text ako napríklad životopis alebo vedieme pohovor kde sa premelie veľa rôznych dôležitých informácií za krátky čas, náš mozog musí preskúmať mnoho premenných, vyhodnotiť ich a učiniť rozhodnutie. V takých to situáciách si mozog automaticky pomáha tým, že prepne do akéhosi úsporného režimu a začne využívať „mentálne skratky“. Medzi takého skratky partia aj stereotypy, predsudky a iné vyhodnotenia, ktoré urobíme skôr ako zvážime dostupné informácie. Mentálne skratky rozhodovanie urýchľujú a šetria veľa energie, preto ich naša myseľ uprednostňuje. Vedú však často k nesprávnym a neobjektívnym rozhodnutiam.

Ako sa to prejavuje?

Iracionalita rozhodovania bola bohato skúmaná. Dvaja americký vedci umelo vytvorili niekoľko desiatok životopisov a z každého jedného urobili dve kópie. Na jednej kópii boli životopisom pridelené typicky belošské americké mená (ako Kate a John) a na druhej, s úplne rovnakou kariérnou históriou zase typicky afroamerické mená (Napr. Jamal). Tieto životopisy zaslali reálnym spoločnostiam, ktoré hľadali kandidátov s podobnými skúsenosťami. Výskumníci merali, ktoré životopisy budú mať viac telefonátov. Výsledkom bolo, že rovnaký životopis vzbudil väčší záujem ak na ňom bolo belošské meno. Keďže bol tento výsledok zaujímavý pre mnoho výskumných asociácií, urobilo sa veľa výskumov a experimentov na sledovanie vplyvu socio-demografických charakteristík a iných vlastne nepodstatných informácií v životopisoch na rozhodovanie spoločností o záujme o kandidáta. Zistilo sa, že vo vede boli ešte začiatkom tohto desaťročia preferovaný muži, že profily s fotkou sú o 30%  navštevovanejšie a atraktivita aj kandidáta má vplyv na to, či by mu bola pracovná pozícia ponúknutá. Všetko sú to výsledky skúmaní, kedy ľudia zodpovední za výber zamestnancov netušili, že sú súčasťou výskumu, nemali dôvod kandidátov sortovať podľa iných charakteristík, či zámerne. Jednoducho sa zistili, že sa takto rozhodujeme. Prečo? Lebo pri mnohých informáciách si vyberieme len niektoré, napr. tie najvýraznejšie, ako fotka alebo meno a náš mozog pomocou skratiek prejde rovno k rozhodnutiu.

Čo teda môžeme robiť?

Nemôžu sa predsa všetci afroameričania zmieriť s tým, že kvôli ich menu budú uprednostňovaní iní kandidáti. Našťastie, je niekoľko riešení.

Tým najlogickejším je, nerelevantné veci ako meno alebo fotka zo životopisov vymazať. Tak fungujú aj pracovné portály, najprv sa rozhodnete či je pre vás kandidát zaujímavý a až potom sa dostanete k jeho osobným údajom. Predsudky sú tak aspoň z časti eliminované.

Druhým možným riešením je, posudzovanie životopisov naraz, nie postupne. Zistilo sa, že keď sú kandidáti posudzovaní jeden po druhom (sú na pohovore samostatne), tak sa viac prihliada na nepodstatné charakteristiky a detaily (vek, výzor, pohlavie) ako keď sú kandidáti hodnotení súčasne – napríklad hromadne ako pri assessment centrách. Vtedy recruiter selektuje len hlavné dôležité informácie, ktoré hodnotí. Rovnako si vie uvedomiť, aké infomácie práve spracováva a vyhnúť sa tak rýchlemu zvažovaniu podľa stereotypov.

Je otázne koľko recruiterov reálne vie, že nás takéto nevedomé chyby neustále ovplyvňujú. Vo veľkých svetových korporáciách sa už začínajú zavádzať procesy zvažovania kandidátov na základe tzv. „blind cvs“. To znamená že informácie o pracovných skúse