U nás sa sourcing stále považuje za niečo nové. Keďže spoločnosti sa dlho spoliehali len na inzercie a pasívny prílev kandidátov. Niektoré firmy ho ako procesy zavádzajú až v týchto rokoch.
Sourcing sa ako aktivita a stratégia vyhľadávania kandidátov na západe (hlavne v USA) stal témou už v 90tych rokoch minulého storočia. Rôzni odborníci zo sveta HR sa začali zaoberať tým, ako nájsť ľudí, ako ich vyhľadávať, ako vyhľadávať talenty a tiež ako ich prvotne kontaktovať aby sme ich zaujali.
Sourcing kandidátov sa stal bežnou súčasťou práce recruiterov hlavne vďaka možnostiam, ktoré nám prinášajú moderné technológie a obrovský dosah sociálnych sietí. Čo je však novým negatívom vystihuje výrok: „S dnešnými technológiami nikdy nebolo jednoduchšie kandidátov objaviť ale zároveň nikdy nebolo ťažšie ich získať.“
Výber kandidáta začína, keď je špecifikovaná pracovná pozícia, ktorá má byť obsadená. Ten kto začne pracovať na obsadení pozície by si mal primárne zadefinovať „persónu“ – koho hľadá, kde sa ten typ kandidáta pohybuje, ako a kde je možné ho nájsť, ako je vhodné s ním komunikovať, poprípade s kým komunikuje on. Sourcing začína mapovaním trhu, kde sa talent pohybuje. Analýzou  ako je možné sa s ním spojiť a ako sa k nemu dostať čo najbližšie. Prvý krok sourcera je zaujať kandidáta – osloviť ho tým správnym spôsobom a pozvať ho na stretnutie s recruiterom, kde už je zaradený do konkrétneho výberového procesu.
Prvý kontakt robí často aj recruiter. Hlavne v personálnych agentúrach služby ponúkajú recruitment špecialisti dedikovaný nie len na spracovanie kandidáta ale aj na jeho špecifické vyhľadávanie. Spoločnosti, ktoré využívajú služby personálnych agentúr sa teda dokážu vyhnúť nutnosti vytvoriť nové pracovné miesto sourcera v spoločnosti alebo preškolovaniu svojich náborových pracovníkov.
Čo by mal sourcer vedieť?  Predovšetkým to, že sa nestačí pýtať na kľúčové slová ohľadom pozície. Treba ich vedieť dobre použiť aby sa nám vrátila žiaduca odpoveď. Pre špecifikovanie – ako sa pýtať internetu (vyhľadávať) aby nám prišla relevantná odpoveď (profil vyhovujúceho kandidáta).
Pridaná hodnota recruitment špecialistov, ktorí sa venujú aj sourcingu je určite prax v tom ako a kde efektívne vyhľadávať kandidátov a tiež prax v tom, ako sa pýtať a osloviť konkrétny typ kandidátov.
Pokiaľ spoločnosť intenzívne naberá nových zamestnacov na rôzne pozície, zaslúži si špecialistu na sourcing vo svojom tíme na HR alebo by mala využiť služby agentúr či odborníkov na vyhľadávanie kandidátov. Cielené vyhľadávanie je rozhodne efektívnejšia forma ako pasívne čakanie odpovedí kandidátov na zverejnené pozície na pracovných portáloch, na čo sa dnes ešte mnoho spoločností spolieha. Tak však, vo veľkej miere prichádzajú o dobrých kandidátov a talenty, ktoré sú pilierom prosperujúcej spoločnosti.

Súbory cookie nám pomáhajú poskytovať Vám kvalitnejšie služby. Používaním našich online služieb vyjadrujete súhlas s tým, že používame súbory cookies. Viac informácií nájdete tu.